Negocios

Lo inseguro del Seguro Social

Cómo, cuándo y el porqué del Seguro Social en México.

Cómo llegó a nuestra sociedad laboral, en qué consiste y sus deformaciones.

Como consecuencia de la Ley del Seguro Social en 1997, los planes privados de pensiones tomaron un impulso importante; antes de la SWW Japón se convirtió rápidamente en uno de los principales impulsores de la seguridad social.

En el año de 1883, como una estrategia contra el socialismo rampante que invadía la mentalidad de los obreros alemanes, el Canciller Otto von Bismarck promulgó la Ley del Seguro de Enfermedad que además de que aparentaba la protección del empleado ante los riesgos del trabajo y las contingencias sociales, pretendía presentar un gobierno interesado en su gente en el punto más álgido de la Revolución Industrial. Este seguro se volvió obligatorio para los empleadores a partir de su emisión y protegió a los obreros contra la enfermedad y cubría a las mujeres en caso de maternidad.

Posteriormente surgió el de accidentes de trabajo (1884), el de invalidez y vejez (1889) y el de supervivencia o vida (1911), cuya regulación se reunió y sistematizó en un Código de Seguros Sociales (1911).

Así pues, el concepto de seguridad social se popularizó por primera vez en una ley en los Estados Unidos, concretamente en la Social Security Act de 1935. Posteriormente, el concepto fue ampliado por Sir William Beveridge en el llamado Social Insurance and Allied Services Reportde 1942 con las prestaciones de salud y la constitución del National Health Service en el Commonwealth británico en 1948.

A su vez, Japón antes de la Segunda Guerra Mundial se convirtió en uno de los principales impulsores mundiales de la seguridad social, creando el Ministerio de Sanidad, Trabajo y Bienestar y su propio sistema de pensiones e incapacidad.

Nadie imaginó el panorama que presentaría la seguridad social 100 años después. Al ofrecerle al trabajador un plan de seguridad equivale a valorarlo, a preocuparse por su bienestar, pero cuando esa prestación se ofrece a futuro, y es el gobierno quien utiliza los fondos de los empleadores y los empleados para estructurar un sistema de salud pública, entonces, el trabajador no se vuelve leal con el empleador y cualquier triunfo dentro de la compañía servirá y será utilizado para encontrar un patrón que lo remunere mejor. Esto es debido a que se utiliza para ello una forma tripartita de financiamiento:

  • En primer lugar, se obliga a los propios beneficiarios a pagar una cuota, pero es evidente que ésta no puede ser demasiado alta, dada la debilidad económica de dichos beneficiarios, los trabajadores, por lo que la suma total de esas cuotas resulta insuficiente para hacer frente a los costos del aseguramiento que se pretende.
  • Por ello, en segundo lugar, se obliga también a los empresarios de esos trabajadores a pagar una cuota: el fundamento de ella ya no puede ser —como hemos visto antes— la responsabilidad objetiva empresarial sino simplemente una decisión política basada en el deseo de “comprar paz social”, lo que, obviamente, es de interés para la clase empresarial. Sin embargo, esa imposición a los empresarios tampoco puede ser excesiva.
  • Entonces, en tercer lugar, para redondear la financiación el propio Estado aporta las cantidades necesarias. Pero con un dinero que no es del Estado sino que de los mismos empresarios y trabajadores.

El empleado sólo ve lo que le cuesta a él su seguro y no sólo lo siente caro sino que desproporcionado en relación a lo que paga y lo que se le ofrece. Con respecto a lo que la empresa otorga, pues solamente lo conoce de oídas y con respecto a los fondos que el Gobierno aporta pues bueno… es su obligación.

Entonces en términos de atracción y retención de talento, nos enfrentamos a dos retos: uno es el de que existe una fuerte competencia por el personal mejor calificado lo que nos lleva a una alta rotación. Un paquete de “prestaciones de ley” o tradicional ya no satisface a los empleados y no es suficiente para retenerlo y mantenerlo tranquilo. Ahora el fantasma de la inquietud no es el socialismo, es la intranquilidad del futuro, tanto de el trabajador como de sus dependientes económicos.

A partir del cambio en la Ley del Seguro Social en 1997, los planes privados de pensiones tomaron un impulso importante por diversos factores, entre los que destacan:

  • Ser un esquema de remuneración de mediano plazo
  • Compensar a los empleados que llegan a edades de jubilación
  • Otorgar al personal de la compañía un vehículo de ahorro altamente atractivo
  • Crear una cultura de ahorro ante la gran problemática que existirá en el futuro por el envejecimiento de la población y las limitaciones de los sistemas públicos.

En México hoy en día para el jubilado, el futuro pinta horrible. Las familias cada vez son más pequeñas y los jóvenes no se encuentran en la situación de estar apoyando con sus recursos a los mayores, quiénes sin ahorros, se tienen  que adecuar a los montos que reciben del IMSS.

Las generaciones actuales, al cabo de los años, cuando lleguen a su retiro, deberán hacer uso de lo que hayan ahorrado en su AFORE. Para la mayoría de los retirados, estos ingresos van a ser insuficientes, dado que la tasa de reemplazo es muy baja para asegurar el nivel de consumo al que estaban acostumbrados durante su vida productiva, considerando que las cuentas individuales administradas por las AFORES, cuando no hay ahorro voluntario adicional, llegarán a producir cómo un máximo el 35 % de los últimos salarios cotizados.

El Consejo Nacional de Población considera que para 2050, la población con 60 años o más representará el 28 % de la población total y el INEGI reveló que solo 40 % de las familias mexicanas tiene un escueto programa de ahorro que, en la mayoría de las ocasiones, es a corto plazo.

Muchos empleados ni siquiera alcanzarán el beneficio de la jubilación: contra las 500 semanas de cotización requeridas por la antigua Ley del IMSS (1973), la de 1997 aumentó el requisito a mil 250 semanas, una meta difícil de alcanzar cuando el empleado ha cotizado de manera intermitente o ha pasado parte de su vida laboral en la informalidad.

Son noticias poco prometedoras para los empleados, incluso para los que reciben salarios elevados, porque las condiciones actuales ponen en duda su capacidad para sostener un nivel de vida acorde con sus expectativas.

La incertidumbre podría inducir a los candidatos a postergar su retiro y a seguir trabajando para conservar sus ingresos. Para las empresas en México, es un reto atraer y retener el talento humano, y ofrecer remuneraciones y prestaciones competitivas. Parece que las compañías tendrán que seguir buscando, y los programas privados de pensiones pueden ser parte de la respuesta.

Ésta es, pues, la oferta de cantidad de compañías que ofrecen planes de retiro hoy en día:

¡Ofrecemos increíbles programas de prestaciones individualizadas enfocadas hacía tus empleados para retener al talento y generar lealtad a la firma!

Un mínimo aumento de sueldo no genera pertenencia a la compañía.

Un paquete de prestaciones elaboradas profesionalmente tiene un efecto que no puedes imaginar en la lealtad y permanencia de tus empleados en tu empresa.

Ésta es la manera más sencilla para que la competencia no robe tus puestos clave.

¿No es así? Entonces busca los mejores planes para tu fuerza de trabajo.

Los planes privados de pensiones se han convertido en un mecanismo por medio de los cuales el empleado genera un vínculo de pertenencia y valor con la firma para la que labora, daño por ende que no estará pensando en donde se podrá acomodar. Un buen plan de pensión privado le da estabilidad y un sentido del ahorro con responsabilidad social. Además de todas las ventajas fiscales y contables de estos planes. Se sabe que han ayudado a evitar la fuga de talento aún y cuando se le ofrezca a éste aumentos salariales de hasta un 35 %.

La antigua manera de pensar de un empleado que le hacía creer que “hay muchos lugares donde podrán emplear a una persona con mis capacidades” ya no es la manera de actuar. El empleado hoy en día debe generar, en los más profundo de su corazón, lealtad hacia la empresa y entender que para su vejez lo que le queda es lo que pudo —con ayuda de su empleador y su ahorro— guardar básicamente en su plan privado de pensión y lo poco que va a encontrar en su AFORE.

Por: Jacobo Salleh

Acerca de azenetfolch

Directora y Jedi Master de la editorial. Speaker, escritora, artista, creativa, marketera. Partner del MIT en el rubro de emprendimiento canalizando a ellos nuevos proyectos. Encargada de la comunicación de Wayra México durante 3 años e hicimos rockstarear a la aceleradora como líder en el rubro. Escúchame todos los lunes hablando de ciencia y tecnología en punto de las 2:00 pm en http://www.viveradio.net/ Desarrollo proyectos digitales de todo tipo para grandes marcas. Hago fotografía con el móvil de sitios interesantes en Instagram: @azenetfolch Encuentra arte, cultura, gastronomía, eventos y diviértete, en mi fan page de Facebook: Azenet Folch

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